Многие руководители не торопятся передавать продажникам часть своих обязанностей, хотя делегирование — один из базовых инструментов менеджмента. Объясняем, почему стоит начать и как сделать это с пользой для всех.
Больше материалов в https://t.me/avsoln
Содержание
Со временем необходимость делегирования осознает каждый руководитель, но на пути к этому озарению он тут и там натыкается на препятствия. Проведем вас короткой тайной тропой, чтобы не тратить время. Итак, почему управленцы не передают часть полномочий подчиненным?
Боятся конкуренции. Типичная ситуация для начинающих руководителей «из народа». Он был лучшим продажником, добился повышения, а теперь по привычке доказывает, кто тут главный. Важно понять, что теперь в приоритете цели компании, которых можно добиться, грамотно управляя другими людьми.
Не доверяют. Позиция «я все равно сделаю это лучше» с одной стороны показывает, насколько руководитель стремится к позитивному результату. Но с другой делает подчиненных несамостоятельными и неготовыми к принятию решений.
Не умеют. Делегирование — такой же навык, как и любой другой. Значит, его нужно развивать. Нет причин, по которым руководитель не мог бы его освоить.
Чек-лист
А чтобы вам было легче, мы составили удобный чек-лист. Тем, кто занимает должность недавно, он поможет начать, а остальным — справиться с трудностями, которые иногда возникают у всех.
#1 Установление контакта
Вы хотите поручить сотруднику важную задачу, и стоит объяснить это с порога. Не в смысле вывалить информацию разом, а подчеркнуть, насколько ответственная миссия ложится на его хрупкие плечи. Пугать при этом тоже не стоит — нужно просто и доброжелательно дать понять, о чем дальше пойдет речь.
Представьте кошмарную ситуацию: вы продаете мед. Закупаете оптом и реализуете дальше через сети сувенирных и некоторых продуктовых магазинов. Здесь и дальше пляшем от этого примера.
#2 Актуализация задачи
Когда вы передаете свои обязанности кому-то еще, нужно объяснить, зачем. Почему возникла такая задача? В чем проблема? Какие цели стоят перед компанией? Эта информация послужит ответом на немой вопрос «а почему я?» и подготовит почву для дальнейшего диалога.
#3 Конечный результат и критерии выполнения
Вам может казаться, что все само собой разумеется, но чтобы потом не было неприятных сюрпризов, обозначьте, что конкретно вы требуете от подчиненного. Также обозначьте четкие критерии выполнения: показатели, условия, суммы, при которых задача будет считаться выполненной.
#4 Алгоритм решения
Когда человек сталкивается с новой ответственной задачей, он может тупить — ведь раньше он такого не делал. А если и делал, в каждой ситуации бывают свои переменные. Поэтому, чтобы результат был максимально эффективным, предложите алгоритм: как бы вы действовали при решении этой задачи.
#5 Возможные ошибки и подводные камни
Подумайте, какие проблемы могут возникнуть при решении задачи. Велика вероятность того, что сотрудник с непривычки сам не сообразит, растеряется или не уделит достаточно внимания деталям. Так вы обеспечите ему страховку — ну и себе заодно.
#6 Ресурсы и помощь, на которую можно рассчитывать
Важный момент в делегировании: вы не можете переложить на человека ответственность, не наделив его полномочиями. Поэтому дайте понять, что у него есть право использовать те ресурсы компании, которые ему понадобятся. Это может быть помощь других сотрудников, деньги, техника, время — конечно, стоит обозначить рамки.
Узнайте о своих сильных и слабых сторонах в переговорах, прокачайте навыки за бизнес-игрой «Договоримся обо всём»
Подробнее
#7 Вопросы по задаче
Как бы доступно и подробно вы не объясняли задачу, всегда есть вероятность, что вас не поняли. Либо вы сами могли упустить что-то, и у сотрудника появились вопросы. Либо вы не упустили, но вопросы все равно появились — уточняющие. В любом случае вопросы — это хорошо. Значит, вас внимательно слушали и теперь хотят оправдать ожидания.
#8 Тест на понимание
Возможно, спрашивать сотрудника, как он понял задачу — паранойя, но оно того стоит. Ненужная на первый взгляд перестраховка на этом этапе лучше, чем ошибки, которые вы обнаружите позже. Можете считать проверку чем-то вроде церемонии «пост сдал — пост принял».
#9 Точки контроля
Не лишним будет заранее договориться о следующих контактах. Вы будете держать руку на пульсе, а подчиненный сможет задать вопросы, которые возникнут по ходу выполнения задачи.
#10 Мотивация
Надо понимать, что не все сотрудники принимают свалившуюся на них важную задачу с воодушевлением. Боязнь ошибок и критики, уход от ответственности, низкая самооценка могут не лучшим образом сказаться на моральном настрое бойца. Поэтому как мудрый руководитель вы должны дать волшебный пендель для мотивации.
#11 Завершение диалога
Если верить буддистам, китайцам и прочим мудрым людям, то каждую программу надо закрывать. Поэтому поставьте точку: пожелайте удачи и отправьте с миром.
Что это вам даст
Как видите, делегировать не очень сложно, если знать, как. Правда, такая система вряд ли подойдет для срочных дел. Все-таки чек-лист получается внушительный, и некоторые пункты требуют от вас подготовки. Хотя, когда привыкните, станете делать все гораздо быстрее — так что как знать.
Что касается профитов, то выигрывают все. Делегирование не только обеспечивает профессиональный рост сотрудников, что вам в любом случае приятно и выгодно, но и позволяет посмотреть на привычные задачи свежим взглядом. Вы найдете массу новых подходов к управлению и получите сотрудников, которые смогут надежно прикрыть тылы.
