Технологий управления не было бы, не будь у нас теорий мотиваций. А теорий мотиваций не было бы, не будь самой мотивации. Давайте вспомним, как развивались представления о мотивации, и вынесем для себя что-то полезное. Вперёд, к истокам!
Больше материалов в https://t.me/avsoln
Содержание
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации — это теории, которые рассматривают, что побуждает человека к действию — его потребности. Соответственно, они изучают потребности, их структуру, их первичность, порядок, в котором они должны удовлетворяться.
1. Пирамида, которой нет
О пирамиде Маслоу слышали все. Первое знакомство с ней у современных школьников происходит в средних классах. Учителя добросовестно рассказывают об иерархии потребностей и рисуют разлинованный треугольник — пирамиду.
Абрахам Маслоу свою теорию изложил впервые в 1943 году. Она так и называлась — «теория мотивации». А позже и подробнее — в 1954 году — написал целую книгу «Мотивация и личность». Интересно то, что сама широко известная диаграмма нигде, ни в одной публикации Маслоу, не фигурирует.
Сущность теории заключается в том, что существует иерархия потребностей. Потребности располагаются по возрастанию. И пока человек не удовлетворит базовые потребности, к более высоким уровням он стремиться не будет.
Я совершенно убежден, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет. Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии — наивысшей из них.
Абрахам Маслоу
Маслоу выстроил потребности следующим образом: физиологические, потребности в безопасности, социальные, престижные, духовные. В расширенной версии выделяют семь уровней.
Когда человек удовлетворяет базовые потребности, он передвигается на следующий уровень. Но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. И сам Маслоу считал, что потребности не фиксированы, и у разных людей их расположение может варьироваться. Может, именно поэтому мы и не находим пирамиду в его работах.
Справедливая критика теории иерархии потребностей упирается в два вопроса. Как количественно измерить удовлетворённость потребностей человека? И почему некоторые потребности продолжают быть мотиваторами после того, как они были удовлетворены?
Кстати, Маслоу считал, что верхушки пирамиды могут достичь чуть меньше двух процентов людей.
Теория иерархии потребностей Маслоу.
2. Безумно милые три буквы, или Теория ERG
Теория потребностей Клейтона Альдерфера появилась в 1972 году. В ней, как и в теории Маслоу, потребности объединяются в группы, но их всего три.
Первая группа потребностей — это потребности существования, Existence. Сюда относятся потребности в безопасности и физиологические потребности, если проводить аналогию с пирамидой Маслоу.
Вторая группа — потребности связи,Relatedness. Это потребность в социальных связях и потребность занимать какое-то место в окружающем мире.
Третья группа — потребности роста,Growth. Потребности в самовыражении, в признании и самоутверждении.
В отличие от пирамиды Маслоу, движение в системе Альдерфера возможно в любом направлении. От потребности существования мы можем перейти к потребности общения. А когда замедляется служебный рост, вместо стремления к продвижению по карьерной лестнице нас опять будут интересовать отношения с людьми.
Если насущные потребности не удаётся удовлетворить в течение нескольких лет, можно поменять ориентиры. Например, в молодости мы можем мечтать занять в компании руководящую должность, желательно к определённому возрасту. А спустя несколько лет мы понимаем, что эта должность будет отнимать львиную долю времени, в том числе и свободного, и задумаемся, а надо ли оно вообще?
Таким образом, теория ERG даёт дополнительные возможности в мотивировании человека.
Если нет возможности удовлетворить высокие потребности, можно удовлетворять более низкие.
Теория потребностей К. Альдерфера.
3. Ещё одна теория с тремя потребностями
В 40-е годы Дэвид Макклелланд выделил три группы потребностей или мотиваций: власть, успех, причастность. Человек приобретает их в процессе жизни: учёба, опыт работы, жизненные обстоятельства. От предыдущих теорий эта, как видите, отличается тем, что потребности здесь исключительно высших уровней. Макклелланд считал, что в современном мире базовые потребности априори удовлетворены.
В этой теории нет иерархии и потребности не исключают друг друга. И, вообще-то говоря, мотивация имеет смешанный характер. Но какая-то потребность всё же должна преобладать.
- Потребность во власти. Человек с преобладающей мотивацией к власти стремится контролировать людей и ресурсы вокруг. Но и здесь всё не так однозначно. Люди с потребностью во власти делятся на два типа.
Первые стремятся к власти ради власти. Интересы общества или компании не являются для них приоритетом.
Вторые стремятся к власти ради всеобщего блага. Они-то как раз властвуют, чтобы решить общественные задачи. Из них получаются лучшие лидеры. - Потребность в успехе. Такие люди легко берут на себя личную ответственность, поэтому им лучше самим ставить и решать задачи. Они знают, чего они реально могут достичь.
- Потребность в причастности. Людям с преобладанием этой мотивации важны хорошие отношения с окружающими. Правда, они могут навязчиво искать одобрения в глазах начальства.
Макклелланд и его исследования показывают, что мотивированность важнее навыков работника. Отсюда и его знаменитая цитата: «Даже индюка можно научить лазить по деревьям, но лучше всё-таки для этих целей нанять белку».
Научитесь реагировать на возражения легко и непринуждённо за бизнес-игрой «Охотники за продажами. Возражения»
Подробнее
4. Всего два фактора
В 1959 году Фредерик Герцберг представил свою теорию мотивации. Случилось это после того, как он попросил 200 инженеров и бухгалтеров крупного предприятия рассказать, в каких случаях работа приносит им радость, а когда, наоборот, не нравится. В результате этого опроса-эксперимента Герцберг выделил две категории факторов удовлетворённости от работы: удерживающие на работе и мотивирующие к работе.
Первую группу факторов он назвал гигиеническими, в исконном смысле слова «гигиена» — предупреждение. Ведь они окружают сотрудника и предупреждают его неудовлетворенность работой.
Вторую группу факторов он назвал мотивирующими. Они, соответственно, побуждают работников к лучшему исполнению своих обязанностей.
В теории Герцберга из-за отсутствия или недостатка гигиенических факторов работник испытывает неудовлетворённость работой. Однако, когда эти факторы есть и даже в полном объёме, удовлетворения они не вызывают и не мотивируют человека к нужным действиям.
Когда же отсутствуют мотивирующие факторы, у работника нет неудовлетворённости. Но когда они есть, появляется удовлетворение и повышается эффективность.
Также Герцберг отметил, что зарплата является гигиеническим фактором, а не мотивирующим. Все рано или поздно замечают, что она мотивирует только до определённого момента.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга.
Процессуальные теории мотивации
Эти теории основаны на том, что человек ориентирован на процесс достижения цели (поэтому они и называются процессуальными), а не на содержание цели. И анализируют то, какой вид поведения человек при этом выбирает.
1. Ожидание и реальность
В 1964 году канадский учёный Виктор Врум в работе «Труд и мотивация» изложил свою теорию ожиданий.
Смысл теории ожиданий Врума в том, что потребность не является достаточной мотивацией для достижения цели. А мотивирует людей к работе ожидание того, что выбранный ими тип поведения приведёт их к этой цели.
Мотивация складывается из трёх следующих взаимосвязей:
То есть действует прямая пропорциональность. Если работник понимает, что связи между затраченными усилиями и достигнутым результатом нет, мотивация будет ослабевать.
Если работник понимает, что связи между достигнутым результатом и желаемым поощрением нет, мотивация будет ослабевать.
Мотивация будет ослабевать и в том случае, когда человек будет знать, что при меньшей затрате усилий ему таких результатов не достичь.
А так как у разных людей разные потребности, то и вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, чтобы эффективно мотивировать сотрудника, руководитель должен сопоставить подразумеваемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
Теория ожиданий Виктора Врума.
2. Справедливость и равенство
Теорию справедливости или равенства Джон Стейси Адамс выдвинул в 1962 году. В её основе — субъективное восприятие человека, а не объективные показатели. Плюс сравнение с другими работниками, выполняющими ту же работу.
В теории Адамса есть два ключевых понятия: вход и выход. Вход — это усилия, вкладываемые в работу. Выход — результат работы и вознаграждение. И между ними необходим баланс.
Если же равновесие нарушается, у человека возникает неудовлётворенность, которая может выражаться в следующих реакциях:
Конечно, понятие справедливости у каждого своё. И не всегда оно соответствует реальности. Поэтому задача руководителя состоит в том, чтобы вовремя замечать такие противоречия и устранять их.
3. Смешать, но не взбалтывать
В 1968 году возникла комплексная теория, которая основана на теории ожиданий и на теории равенства. Её авторы – Лайман Портер и Эдвард Лоулер.
В их теории фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.
То есть результаты зависят от приложенных усилий, способностей человека и его особенностей, и осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что за этими усилиями действительно последует определённое вознаграждение.
Теория мотивации Портера-Лоулера.
4. Х и Y. Координаты мотивации
В 1960 году в книге «Человеческая сторона предприятия» Дуглас Макгрегор изложил основы своей теории мотивации. Точнее, теорий. Ведь их две, и они взаимосвязаны.
Согласно теориям Х и Y можно выделить, соответственно, и два вида руководителя: авторитарного и демократичного.
Исходя из всего вышеперечисленного, автократ все полномочия сосредоточивает у себя. Он не даёт подчинённым свободы в принятии решений, максимально упрощает цели, разбивает их на достаточно мелкие. Таким образом он может контролировать их исполнение. Также он может оказывать психологическое давление и даже угрожать. Удовлетворяет самые элементарные потребности своих подчинённых.
Демократичный руководитель, напротив, применяет такие механизмы влияния, которые влияют на потребности более высокого уровня. Он не навязывает свою волю подчинённым, позволяет им принимать участие в принятии решений. В таких командах имеет место двустороннее общение, начальник же только направляет общую энергию в нужное русло.
Конечно, руководителю желательно придерживаться тактики «Y», но некоторым стоит помнить о тактике «Х». До тех пор, пока она не поможет перейти работнику в категорию «Y».
Теория X и теория Y Макгрегора.
5. Американская теория Z
Профессор Уильям Оучи в 1974 году дополнил теории Макгрегора собственной теорией Z. В её основе лежит японский опыт, а вместе с ним — принцип коллективизма. От руководителя требуется, насколько это возможно, совместить цели работника с целями предприятия. На выходе должно получиться что-то среднее между семейным бизнесом и трудовым кланом.
Предполагается, что работник отдаёт предпочтение работе в коллективе. Также он хочет иметь перспективу карьерного роста. Родная компания же должна заботиться о нём, давать возможность периодически учиться и повышать квалификацию. При этом он несёт индивидуальную ответственность за свою работу, а её оценивают по определённым критериям. И отношения эти длятся всю жизнь.
Сам Оучи в своей теории выделял следующие моменты управления: 1) упор на инициативу снизу; 2) главная движущая сила – среднее звено руководства, высшее звено при этом способствует принятию решений; 3) благополучие сотрудников прежде всего.
Но и это не главное
Как мы видим, история богата разными стилями управления и методами мотивации. К счастью, мы не можем в чистом виде применить мировой опыт. И причина этого – различия в менталитете, культуре, социуме, времени, в конце концов.
Во всех этих теориях мы видим попытку понять, что побуждает человека к деятельности. Именно попытку — на то они и теории. Кто знает, что движет конкретным индивидуумом в конкретный момент, скажем, в Сызрани. Главным по-прежнему остаётся человеческое отношение и стремление понять своего ближнего. Но обогатиться идеями никогда не помешает. Тем более, классическими. Удачи, друзья!
