Меню

+7-800-250-65-58

+7-3852-585-535

656056, Российская Федерация, Алтайский край, г. Барнаул, ул. Пушкина, 38б, офис 306

Рубрики

Темы

Классика мотивации

10/07/2017 АВТОР: ПРОСМОТРОВ: 2710 РУБРИКА: Мотивация, Посты
Технологий управления не было бы, не будь у нас теорий мотивации. А теорий мотиваций не было бы, не будь самой мотивации. Давайте вспомним, как развивались представления о мотивации, и вынесем для себя что-то полезное. Вперед, к истокам!

Содержательные теории мотивации


Содержательные теории мотивации — это теории, которые рассматривают, что побуждает человека к действию — его потребности. Соответственно, они изучают потребности, их структуру, их первичность, порядок, в котором они должны удовлетворяться.
1

Пирамида, которой нет


О пирамиде Маслоу слышали все. Первое знакомство с ней у современных школьников происходит в средних классах. Учителя добросовестно рассказывают об иерархии потребностей и рисуют разлинованный треугольник — пирамиду.

Абрахам Маслоу свою теорию изложил впервые в 1943 году. Она так и называлась — «теория мотивации». А позже и подробнее — в 1954 году — написал целую книгу «Мотивация и личность». Интересно то, что сама широко известная диаграмма нигде, ни в одной публикации Маслоу, не фигурирует.

Сущность теории заключается в том, что существует иерархия потребностей. Потребности располагаются по возрастанию. И пока человек не удовлетворит базовые потребности, к более высоким уровням он стремиться не будет.

«Я совершенно убежден, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет. Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии — наивысшей из них».

Маслоу выстроил потребности следующим образом: физиологические, потребности в безопасности, социальные, престижные, духовные. В расширенной версии выделяют семь уровней. Пирамида Маслоу Когда человек удовлетворяет базовые потребности, он передвигается на следующий уровень. Но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. И сам Маслоу считал, что потребности не фиксированы, и у разных людей их расположение может варьироваться. Может, именно поэтому мы и не находим пирамиду в его работах.

Справедливая критика теории иерархии потребностей упирается в два вопроса. Как количественно измерить удовлетворенность потребностей человека? И почему некоторые потребности продолжают быть мотиваторами после того, как они были удовлетворены?

Кстати, Маслоу считал, что верхушки пирамиды могут достичь чуть меньше двух процентов людей.

Теория иерархии потребностей Маслоу.
2

Безумно милые три буквы, или Теория ERG


Теория потребностей Клейтона Альдерфера появилась в 1972 году. В ней, как и в теории Маслоу, потребности объединяются в группы, но их всего три. Теория потребностей Клейтона Альдерфера Первая группа потребностей — это потребности существования — Existence. Сюда относятся потребности в безопасности и физиологические потребности, если проводить аналогию с пирамидой Маслоу.

Вторя группа — потребности связи — Relatedness. Это потребность в социальных связях и потребность занимать какое-то место в окружающем мире.

Третья группа — потребности роста — Growth. Потребности в самовыражении, в признании и самоутверждении.

В отличие от пирамиды Маслоу, движение в системе Альдерфера возможно в любом направлении. От потребности существования мы можем перейти к потребности общения. А когда замедляется служебный рост, вместо стремления к продвижению по карьерной лестнице, нас опять будут интересовать отношения с людьми.

Если насущные потребности не удается удовлетворить в течение нескольких лет, можно поменять ориентиры. Например, в молодости мы можем мечтать занять в компании руководящую должность, желательно к определенному возрасту. А спустя несколько лет мы понимаем, что эта должность будет отнимать львиную долю времени, в том числе и свободного, и задумаемся, а надо ли оно вообще?

Таким образом, теория ERG дает дополнительные возможности в мотивировании человека. Если нет возможности удовлетворить высокие потребности, можно удовлетворять более низкие.

Теория потребностей К. Альдерфера.
3

Еще одна теория с тремя потребностями


В 40-е годы Дэвид Макклелланд выделил три группы потребностей или мотиваций: власть, успех, причастность. Человек приобретает их в процессе жизни: учеба, опыт работы, жизненные обстоятельства. От предыдущих теорий эта, как видите, отличается тем, что потребности здесь исключительно высших уровней. Макклелланд считал, что в современном мире базовые потребности априори удовлетворены. Теория мотивации Макклелланда В этой теории нет иерархии и потребности не исключают друг друга. И, вообще-то говоря, мотивация имеет смешанный характер. Но какая-то потребность все же должна преобладать.
  • 1

    Потребность во власти. Человек с преобладающей мотивацией к власти стремится контролировать людей и ресурсы вокруг. Но и здесь все не так однозначно. Люди с потребностью во власти делятся на два типа.

    Первые стремятся к власти ради власти. Интересы общества или компании не являются для них приоритетом.

    Вторые стремятся к власти ради всеобщего блага. Они-то как раз властвуют, чтобы решить общественные задачи. Из них получаются лучшие лидеры.

  • 2

    Потребность в успехе. Такие люди легко берут на себя личную ответственность, поэтому им лучше самим ставить и решать задачи. Они знают, чего они реально могут достичь.

  • 3

    Потребность в причастности. Людям с преобладанием этой мотивации важны хорошие отношения с окружающими. Правда, они могут навязчиво искать одобрения в глазах начальства.

Макклелланд и его исследования показывают, что мотивированность важнее навыков работника. Отсюда и его знаменитая цитата: «Даже индюка можно научить лазить по деревьям, но лучше все-таки для этих целей нанять белку».

Теория мотивации Макклелланда.
4

Всего два фактора


В 1959 году Фредерик Герцберг представил свою теорию мотивации. Случилось это после того, как он попросил 200 инженеров и бухгалтеров крупного предприятия рассказать, в каких случаях работа приносит им радость, а когда, наоборот, — не нравится. В результате этого опроса-эксперимента Герцберг выделил две категории факторов удовлетворенности от работы: удерживающие на работе и мотивирующие к работе.

Первую группу факторов он назвал гигиеническими, в исконном смысле слова «гигиена» — предупреждение. Ведь они окружают сотрудника и предупреждают его неудовлетворенность работой.

Вторую группу факторов он назвал мотивирующими. Они, соответственно, побуждают работников к лучшему исполнению своих обязанностей.

Мотивирующие факторы Гигиенические факторы
Успех Политика организации и руководства
Продвижение по службе Условия работы
Признание и одобрение результатов работы Зарплата, социальный статус
Высокая степень ответственности Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными
Возможность творческого и профессионального роста Степень непосредственного контроля над работой

В теории Герцберга из-за отсутствия или недостатка гигиенических факторов работник испытывает неудовлетворенность работой. Однако, когда эти факторы есть и даже в полном объеме, удовлетворения они не вызывают и не мотивируют человека к нужным действиям.

Когда же отсутствуют мотивирующие факторы, у работника нет неудовлетворенности. Но когда они есть, появляется удовлетворение и повышается эффективность.

Также Герцберг отметил, что зарплата является гигиеническим фактором, а не мотивирующим. Все рано или поздно замечают, что она мотивирует только до определенного момента.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга.


Процессуальные теории мотивации


Эти теории основаны на том, что человек ориентирован на процесс достижения цели (поэтому они и называются процессуальными), а не на содержание цели. И анализируют то, какой вид поведения человек при этом выбирает.
1

Ожидание и реальность


В 1964 году канадский ученый Виктор Врум в работе «Труд и мотивация» изложил свою теорию ожиданий.

Смысл теории ожиданий Врума в том, что потребность не является достаточной мотивацией для достижения цели. А мотивирует людей к работе ожидание того, что выбранный ими тип поведения приведет их к этой цели.

Мотивация складывается из трех следующих взаимосвязей: Теория ожиданий Виктора Врума То есть действует прямая пропорциональность. Если работник понимает, что связи между затраченными усилиями и достигнутым результатом нет, мотивация будет ослабевать.

Если работник понимает, что связи между достигнутым результатом и желаемым поощрением нет, мотивация будет ослабевать.

Мотивация будет ослабевать и в том случае, когда человек будет знать, что при меньшей затрате усилий ему таких результатов не достичь.

А так как у разных людей разные потребности, то и вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, чтобы эффективно мотивировать сотрудника, руководитель должен сопоставить подразумеваемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Теория ожиданий Виктора Врума.
2

Справедливость и равенство


Теорию справедливости или равенства Джон Стейси Адамс выдвинул в 1962 году. В ее основе — субъективное восприятие человека, а не объективные показатели. Плюс сравнение с другими работниками, выполняющими ту же работу. Теория справедливости Адамса В теории Адамса есть два ключевых понятия: вход и выход. Вход — это усилия, вкладываемые в работу. Выход — результат работы и вознаграждение. И между ними необходим баланс.

Выходы Баланс Входы
Премия Усилия, которые работник прикладывает, и получившиеся результаты должны находиться в равновесии.

Также человеку важна справедливость в сравнении с затратами и результатами других.
Усилия
Зарплата Лояльность
Репутация Трудолюбие
Признание Целеустремленность
Развитие Гибкость
Льготы Энтузиазм
Обучение Личные жертвы

Если же равновесие нарушается, у человека возникает неудовлетворенность, которая может выражаться в следующих реакциях: Теория справедливости Адамса Конечно, понятие справедливости у каждого свое. И не всегда оно соответствует реальности. Поэтому задача руководителя состоит в том, чтобы вовремя замечать такие противоречия и устранять их.

Теория справедливости Адамса.
3

Смешать, но не взбалтывать


В 1968 году возникла комплексная теория, которая основана на теории ожиданий и на теории равенства. Ее авторы – Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В их теории фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Теория мотивации Портера-Лоулера То есть результаты зависят от приложенных усилий, способностей человека и его особенностей. И осознанием им своей роли. Уровень приложенных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что за эти усилия действительно последует определенное вознаграждение.

Теория мотивации Портера-Лоулера.
4

Х и Y. Координаты мотивации


В 1960 году в книге «Человеческая сторона предприятия» Дуглас Макгрегор изложил основы своей теории мотивации. Точнее, теорий. Ведь их две, и они взаимосвязаны. Теория X и теория Y Макгрегора
Теория Y Теория X
труд — процесс естественный; если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы
если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели больше всего люди хотят защищенности
способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания

Согласно теориям Х и Y можно выделить, соответственно, и два вида руководителя: авторитарного и демократичного.

Исходя из всего вышеперечисленного, автократ все полномочия сосредоточивает у себя. Он не дает подчиненным свободы в принятии решений, максимально упрощает цели, разбивает их на достаточно мелкие. Таким образом он может контролировать их исполнение. Также он может оказывать психологическое давление и даже угрожать. Удовлетворяет самые элементарные потребности своих подчиненных.

Демократичный руководитель, напротив, применяет такие механизмы влияния, которые влияют на потребности более высокого уровня. Он не навязывает свою волю подчиненным, позволяет им принимать участие в принятии решений. В таких командах имеет место двустороннее общение, начальник же только направляет общую энергию в нужное русло.

Конечно, руководителю желательно придерживаться тактики «Y», но некоторым стоит помнить о тактике «Х». До тех пор, пока она не поможет перейти работнику в категорию «Y».

Теория X и теория Y Макгрегора.
5

Американская теория Z


Профессор Уильям Оучи в 1974 году дополнил теории Макгрегора собственной теорией Z. В ее основе лежит японский опыт, а вместе с ним — принцип коллективизма. От руководителя требуется, насколько это возможно, совместить цели работника с целями предприятия. На выходе должно получиться что-то среднее между семейным бизнесом и трудовым кланом. Теория X и теория Y Макгрегора Предполагается, что работник отдает предпочтение работе в коллективе. Также он хочет иметь перспективу карьерного роста. Родная компания же должна заботиться о нем, давать возможность периодически учиться и повышать квалификацию. При этом он несет индивидуальную ответственность за свою работу, а ее оценивают по определенным критериям. И отношения эти длятся всю жизнь.

Сам Оучи в своей теории выделял следующие моменты управления: 1) упор на инициативу снизу; 2) главная движущая сила – среднее звено руководства, высшее звено при этом способствует принятию решений; 3) благополучие сотрудников прежде всего.


Но и это не главное


Как мы видим, история богата разными стилями управления и методами мотивации. К счастью, мы не можем в чистом виде применить мировой опыт. И причина этого – различия в менталитете, культуре, социуме, времени, в конце концов.

Во всех этих теориях мы видим попытку понять, что побуждает человека к деятельности. Именно попытку — на то они и теории. Кто знает, что движет конкретным индивидуумом в конкретный момент, скажем, в Сызрани. Главным по-прежнему остается человеческое отношение и стремление понять своего ближнего. Но обогатиться идеями никогда не помешает. Тем более, классическими. Удачи, друзья!


Понравилось? Поделись с друзьями и коллегами!

Подпишись на рассылку и получай новую шпаргалку каждую неделю

прокомментируйте

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Ваше имя*
E-mail*
Сообщение*

CAPTCHA
Введите слово на картинке*
Согласие на обработку персональных данных*

Напишите нам!

Обязательные для заполнения поля помечены *.

Ваше имя* Номер телефона E-mail* Сообщение* Согласие на обработку персональных данных*

Чтобы принять участие в тренинге,
заполните, пожалуйста, эту форму!

Обязательные для заполнения поля помечены *.

Ваше имя* Компания Номер телефона* E-mail* Согласие на обработку персональных данных*

Отправьте нам свой номер телефона,
и мы вам перезвоним!

Ваше имя* Номер телефона* Согласие на обработку персональных данных*

Подпишись на рассылку и получай
новую шпаргалку каждую неделю