Меню

+7-800-250-65-58

+7-3852-585-535

656056, Российская Федерация, Алтайский край, г. Барнаул, ул. Пушкина, 38б, офис 306

Рубрики

Темы

Теории мотивации. Часть вторая

21/08/2017 АВТОР: ПРОСМОТРОВ: 2046 РУБРИКА: Мотивация, Посты
Помните, мы уже писали о теориях мотивации? Вот еще порция признанных теорий, элементы которых можно привнести в практику. Менее известные, но от этого не менее интересные. Вперед!


Работа в удовольствие


Теория мотивации от корифея психоанализа Юнга — гедоническая. Уже из названия становится ясно, что определяющим фактором активности человека здесь является удовольствие. Его должно быть как можно больше, а неудовольствия (разного рода страданий и дискомфорта), соответственно, меньше. Теория мотивации Когда за каким-то действием следует положительная эмоция, действие в дальнейшем будет повторяться. Если эмоция будет негативной, на действие накладывается табу. При этом важно не переборщить с удовольствием, ведь сильно хорошо — тоже не хорошо. В противном случае человек пресыщается и действия ведут к негативным эмоциям.


Драйвовый бихевиоризм


Представитель необихевиористов, Кларк Халл, представил свою теорию S-R, то есть стимула-реакции. Итак, теория драйвов.

Халл считает, что человек сам поддерживает свое внутреннее состояние. Изменения во внутреннем состоянии ведут к какой-либо реакции. И, так же как все в этом мире стремится к стабильности, человек стремится свести на нет любые изменения. Помогают ему в этом нейтрализаторы — драйвы, они же влечения. теория драйвов Следующие за реакцией новые попытки – подкрепления – усиливают реакцию. И если поведение человека подкрепить вознаграждением, это отложится в его психике. Однако в этом есть ощутимый минус: привыкший к плюшкам работник не захочет работать без дополнительного поощрения.

Поэтому подкреплять нужно только производительный труд сотрудников.


Баланс превыше всего


Хьюберт Рамперсад в начале 90-х годов прошлого века представил универсальную систему показателей деятельности (TPS) и ее уточнение — сбалансированную систему показателей (PBSC). На сегодняшний день она является одной из самых современных концепций. универсальную систему показателей деятельности Суть ее заключается в том, что между целями и ценностями работника и целями и ценностями организации должен быть баланс. А главная задача – помочь работнику и организации осознать эти цели и ценности.

Для этого работник должен достигнуть максимального уровня ответственности и преданности компании, а компания, в свою очередь, должна поощрять и обеспечивать индивидуальное и коллективное обучение своих работников. И когда личные цели сотрудников принимаются во внимание, они, сотрудники, начинают работать и мыслить на одной волне с руководством организации. Отсюда и мотивация, и креативное мышление, кайф от выполняемой работы, увлеченность, вдохновение и так далее.

При этом Рамперсад отмечает, что материальные стимулы для индивида «уже утратили свое прежнее значение в качестве стимула к труду».


Хоторнский эксперимент


Точнее, группа экспериментов. Они проводились с 1924 по 1932 год на заводе WesternElectrics в США. Наблюдения вела группа ученых под руководством Элтона Мэйо.

Изначально они должны были выяснить, как освещенность рабочего места и другие физические факторы влияют на производительность труда. В результате же было доказано, что на производительность большее влияние оказывает благоприятная психологическая атмосфера, нежели любые технические аспекты. Хоторнский эксперимент Также исследователи доказали, что повышенное внимание к эксперименту, новые условия и интерес приводят к искаженному результату. Подопытные чересчур стараются, так как осознают, что участвуют в эксперименте. Это явление получило название хоторнского эффекта.


Я знаю, что я могу


Американец Эдвин Лок в 1968 году опубликовал статью «О теории мотивирования и стимулирования целями», откуда и берет начало теория постановки целей.

Суть этой теории в том, что человек сознательно ставит перед собой цель. И его поведение определяется этой целью: все усилия, энергозатраты и действия подчинены ей.

Схематично весь процесс постановки и достижения цели выглядит так: процесс постановки и достижения цели На практике руководителю надо быть прозорливее работника и давать ему задания с оптимальным уровнем трудности.


Какой должна быть работа?


По мнению Джея Ричарда Хакмана и Грега Олдхэма, между факторами работы и отношением к ней исполнителей существует определенная взаимосвязь.

Разнообразие. Чем больше навыков необходимо для выполнения конкретного задания, тем оно привлекательнее.

Завершенность. Важно знать, что получится в итоге, и видеть результат своих стараний.

Важность работы. Осознание того, насколько важно выполнить задачу.

Автономность. Необходимо давать работнику возможность самостоятельно принимать решения.

Обратная связь. После выполненной работы нужно рассказать о том, насколько качественно и эффективно все было сделано (или нет). Какой должна быть работа?

Мотивация по-русски


Профессор Герчиков предложил свою модель специально для решения отечественных управленческих задач. В ее основе лежат не человеческие потребности, а устойчивые мотивационные типы.

Владимир Исакович выделяет пять таких типов:

Тип мотивации Характеристика
Инструментальный Для такого работника главное не работа, а заработок. Но не любые деньги, нет. А именно те, которые он честно заслужил. Поэтому отдача будет максимальной при любых условиях. Если за это дополнительно заплатят, конечно.
Профессиональный Здесь для работника главное — сама работа. А также возможность проявить себя и доказать всем, что он ого-го. Будет браться за самые сложные задания и становиться лучшим, во что бы то ни стало.
Патриотический Все на благо родной компании — вот девиз работника этого типа. Могут взваливать на себя дополнительные обязанности и ответственность, лишь бы общее дело процветало.
Хозяйский Он возьмет на себя полную ответственность и сделает все с максимальной отдачей. И не важно, насколько работа интересная или высокооплачиваемая. Главное, чтобы им не командовали.
Избегательный или
люмпенизированный
Мотивации никакой, квалификации чуть побольше, ответственности чуть поменьше. Не проявляет активности и порицает ее в других. Где можно схалтурить — обязательно схалтурит.

Зная особенности мотивации каждого типа, можно эффективно стимулировать своих работников, платить им, формировать сильную команду, организовывать весь рабочий процесс, а также обучать и развивать.

Например, вот эта схема показывает, как лучше выдавать зарплату каждому типу:

Тип мотивации Предпочтительная форма и особенности оплаты
Инструментальная Сдельная, с большой долей переменной части заработка, строго зависящей от достигнутых результатов (в первую очередь индивидуальных).
Профессиональная Повременная (оклад, тариф), основанная на учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности).
Патриотическая С не очень большой переменной частью заработка, основанной на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целом.
Хозяйская Сдельная или повременная оплата по результатам, индивидуальным или руководимой им команды (группы, бригады).
Избегательная Повременная, с зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом переработок времени), плюс премии по общим результатам работы подразделения и/или всего предприятия.

Обо всех остальных аспектах взаимоотношений «начальник–подчиненный» в рамках этой концепции, можно прочитать здесь. А пройти тест и определить, к какому типу вы принадлежите, можно по этой ссылке.


Через тернии к мотивированным сотрудникам


Взять какую-то одну теорию и применить ее к своим сотрудникам нереально. Зато в каждой можно найти зерно истины, которое именно в вашей компании прорастет и даст плоды. А можно взять отовсюду самое интересное, поэкспериментировать и получить собственную концепцию. Кто знает, может, через несколько лет на всех сайтах будут писать о вашей личной теории мотивации.


Понравилось? Поделись с друзьями и коллегами!

Подпишись на рассылку и получай новую шпаргалку каждую неделю

прокомментируйте

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Ваше имя*
E-mail*
Сообщение*

CAPTCHA
Введите слово на картинке*
Согласие на обработку персональных данных*

Напишите нам!

Обязательные для заполнения поля помечены *.

Ваше имя* Номер телефона E-mail* Сообщение* Согласие на обработку персональных данных*

Чтобы принять участие в тренинге,
заполните, пожалуйста, эту форму!

Обязательные для заполнения поля помечены *.

Ваше имя* Компания Номер телефона* E-mail* Согласие на обработку персональных данных*

Отправьте нам свой номер телефона,
и мы вам перезвоним!

Ваше имя* Номер телефона* Согласие на обработку персональных данных*

Подпишись на рассылку и получай
новую шпаргалку каждую неделю