Помните, мы уже писали о теориях мотивации? Вот ещё порция признанных теорий, элементы которых можно привнести в практику. Менее известные, но от этого не менее интересные. Вперёд!
Больше материалов в https://t.me/avsoln
Работа в удовольствие
Когда за каким-то действием следует положительная эмоция, действие в дальнейшем будет повторяться. Если эмоция будет негативной, на действие накладывается табу. При этом важно не переборщить с удовольствием, ведь сильно хорошо — тоже не хорошо. В противном случае человек пресыщается и действия ведут к негативным эмоциям.
Драйвовый бихевиоризм
Представитель необихевиористов, Кларк Халл, представил свою теорию S-R, то есть стимула-реакции. Итак, теория драйвов.
Халл считает, что человек сам поддерживает своё внутреннее состояние. Изменения во внутреннем состоянии ведут к какой-либо реакции. И так же как всё в этом мире стремится к стабильности, человек стремится свести на нет любые изменения. Помогают ему в этом нейтрализаторы — драйвы, они же влечения.
Следующие за реакцией новые попытки – подкрепления – усиливают реакцию. И если поведение человека подкрепить вознаграждением, это отложится в его психике. Однако в этом есть ощутимый минус: привыкший к плюшкам работник не захочет работать без дополнительного поощрения.
Поэтому подкреплять нужно только производительный труд сотрудников.
Баланс превыше всего
Хьюберт Рамперсад в начале 90-х годов прошлого века представил универсальную систему показателей деятельности (TPS) и её уточнение — сбалансированную систему показателей (PBSC). На сегодняшний день она является одной из самых современных концепций.
Суть её заключается в том, что между целями и ценностями работника и целями и ценностями организации должен быть баланс. А главная задача – помочь работнику и организации осознать эти цели и ценности.
Для этого работник должен достигнуть максимального уровня ответственности и преданности компании, а компания, в свою очередь, должна поощрять и обеспечивать индивидуальное и коллективное обучение своих работников. И когда личные цели сотрудников принимаются во внимание, они, сотрудники, начинают работать и мыслить на одной волне с руководством организации. Отсюда и мотивация, и креативное мышление, кайф от выполняемой работы, увлечённость, вдохновение и так далее.
При этом Рамперсад отмечает, что материальные стимулы для индивида «уже утратили свое прежнее значение в качестве стимула к труду».
Хоторнский эксперимент
Точнее, группа экспериментов. Они проводились с 1924 по 1932 год на заводе WesternElectrics в США. Наблюдения вела группа учёных под руководством Элтона Мэйо.
Изначально они должны были выяснить, как освещённость рабочего места и другие физические факторы влияют на производительность труда. В результате же было доказано, что на производительность большее влияние оказывает благоприятная психологическая атмосфера, нежели любые технические аспекты.
Также исследователи доказали, что повышенное внимание к эксперименту, новые условия и интерес приводят к искажённому результату. Подопытные чересчур стараются, так как осознают, что участвуют в эксперименте. Это явление получило название хоторнского эффекта.
Я знаю, что я могу
Американец Эдвин Лок в 1968 году опубликовал статью «О теории мотивирования и стимулирования целями», откуда и берёт начало теория постановки целей.
Суть этой теории в том, что человек сознательно ставит перед собой цель. И его поведение определяется этой целью: все усилия, энергозатраты и действия подчинены ей.
Схематично весь процесс постановки и достижения цели выглядит так:
На практике руководителю надо быть прозорливее работника и давать ему задания с оптимальным уровнем трудности.
Какой должна быть работа?
По мнению Джея Ричарда Хакмана и Грега Олдхэма, между факторами работы и отношением к ней исполнителей существует определённая взаимосвязь.
Разнообразие. Чем больше навыков необходимо для выполнения конкретного задания, тем оно привлекательнее.
Завершённость. Важно знать, что получится в итоге, и видеть результат своих стараний.
Важность работы. Осознание того, насколько важно выполнить задачу.
Автономность. Необходимо давать работнику возможность самостоятельно принимать решения.
Обратная связь. После выполненной работы нужно рассказать о том, насколько качественно и эффективно всё было сделано (или нет).
Мотивация по-русски
Профессор Герчиков предложил свою модель специально для решения отечественных управленческих задач. В её основе лежат не человеческие потребности, а устойчивые мотивационные типы.
Владимир Исакович выделяет пять таких типов:
Зная особенности мотивации каждого типа, можно эффективно стимулировать своих работников, платить им, формировать сильную команду, организовывать весь рабочий процесс, а также обучать и развивать.
Например, вот эта схема показывает, как лучше выдавать зарплату каждому типу:
Обо всех остальных аспектах взаимоотношений «начальник–подчинённый» в рамках этой концепции, можно прочитать здесь. А пройти тест и определить, к какому типу вы принадлежите, можно по этой ссылке.
Через тернии к мотивированным сотрудникам
Взять какую-то одну теорию и применить её к своим сотрудникам нереально. Зато в каждой можно найти зерно истины, которое именно в вашей компании прорастёт и даст плоды. А можно взять отовсюду самое интересное, поэкспериментировать и получить собственную концепцию. Кто знает, может, через несколько лет на всех сайтах будут писать о вашей личной теории мотивации.
