8 ошибок, которые совершают даже умные руководители при найме менеджеров

Мы знаем, как тяжело подобрать персонал в отдел продаж. Но если взять на работу неподходящего человека, ничего хорошего не выйдет: он на месте не задержится, а вы потеряете время. Рассказываем, каких ошибок избегать, чтобы найти того самого.

Больше материалов в https://t.me/avsoln

#1 вы нанимаете подходящих людей в неподходящее время

Это может быть золотой менеджер, которому все клиенты заглядывают в рот и иногда даже забывают попросить скидку, но вот прямо сейчас в вашей команде он не нужен. Другой компании он непременно принес бы прибыль, а вашу почему-то тянет на дно. Ситуации могут быть разные.

Например, у вас укомплектованный штат, но от конкурентов уходит продажник, о котором давно ходят легенды, и вы не можете упустить такой шанс. Вы берете его, и отлаженный процесс начинает разваливаться: привлекать новых клиентов не получается, перераспределение старых приводит к скандалам в команде, остальные менеджеры начинают переживать за свои места.

Или вот распространенная ситуация в молодой компании. Бизнес только запустился, и процесс продаж еще не отлажен. Вам приходится часто менять тактику и экспериментировать, чтобы выяснить, что будет работать лучше всего. Вы нанимаете отличного менеджера с большим опытом, но он привык работать по отлаженной схеме, от резких поворотов теряется и сделок заключает не так уж много. Он прекрасно справился бы, пригласи вы его через год, но пока все как-то так.

Вывод. Следует хорошенько прикинуть, подходящее ли сейчас время для того, чтобы брать на работу именно этого человека. Нет ли обстоятельств, которые заставят его превратиться из красивой продуктивной бабочки обратно в гусеницу?

#2 вы переоцениваете прошлый опыт в конкретной отрасли

Никто не спорит, что такой опыт имеет значение. Если кто-то в течение многих лет продавал, скажем, запчасти, он будет гораздо лучше подкован и не потеряется при разговоре с клиентом, как новичок. Тем не менее, отраслевой опыт часто переоценивают, упуская из вида другие важные характеристики, на которые мудрый руководитель должен обращать внимание.

Будет обидно взять человека с большим опытом и обнаружить, что он не может найти общего языка ни с кем из команды и смотрит мультики на рабочем месте.

Вывод. Имеет смысл искать кого-то на вашем рынке. Но вы не создаете крутую команду, просто собирая людей с опытом работы в отрасли.

#3 вы не проверяете кандидатов

Когда вы знакомитесь с кандидатом, помните об осмотрительности. Человек перед вами — продажник, а, значит, с навыками убеждения у него все должно быть в порядке. И он легко может продать вам себя.

Вывод. У вас наверняка найдутся знакомые в компаниях из резюме соискателя. Или у ваших знакомых. В любом случае найдите способ узнать, что из себя представляет этот милый с виду менеджер. Полезно будет проверить не только его квалификацию, но и расспросить об отношениях с бывшими коллегами. Вот список примерных вопросов:

Был ли кандидат ответственным при выполнении заданий?
Каково было с ним работать?
Хорошо ли он ладил с руководством и коллегами?
Как справлялся с конфликтом, давлением, критикой?
Что делал, когда совершал ошибки?

#4 вы думаете, что сможете воспитать суперпродажника

Иногда вы встречаете менеджера и думаете, что у вас он сможет развернуться в полную силу. Просто раньше парню не везло, а теперь вы дадите ему возможность реализоваться, и все станет хорошо. К сожалению, это скорее всего не так. Если человек не блистал раньше, шансы на успех в будущем крайне малы.

Невозможно нанять обычного человека и мотивировать его стать суперзвездой. Если на собеседовании вы видите посредственного менеджера без намека на амбиции, с проблемами в дисциплине, который не хочет учиться, ищите дальше, это — не ваш вариант.

Вывод. Не думайте о том, что кому-то нужен счастливый случай, смотрите на реальные достижения. Человек сделал (или хотя бы попытался сделать) что-то выдающееся? Есть ли у него те качества, которые нужны для работе в вашей команде?

#5 вы делаете выбор на основе интуиции

Эту ошибку допускают не только продажники. Найм, основанный на интуиции — самый распространенный в мире, и он не работает. Как показывает практика, в половине случаев вы разочаруетесь в кандидате и захотите его уволить.

Гораздо рациональнее будет отобрать кандидатов на основе их компетенций, а затем провести дополнительное собеседование, чтобы выбрать лучшего.

Вывод. Мы не призываем игнорировать интуицию. Но даже если вы хорошо разбираетесь в людях и редко ошибаетесь, сопоставьте свои предчувствия с фактами, чтобы не пожалеть о своем решении в будущем.

#6 вы выбираете менеджеров одного типа

Все хотят построить сплоченную команду, которая работает как один механизм. Но это не значит, что все ваши продажники должны думать, действовать и выглядеть одинаково. Желание нанимать тех, кто проходит по «культурному коду», естественно, но оно может ограничить развитие вашего бизнеса.

Многие руководители предпочитают нанимать людей, которые похожи на них и кого они считают подходящими для компании. С одной стороны, так формируется корпоративная культура. С другой, они неосознанно лишают себя новых идей, а их могут дать только люди, которые мыслят иначе.

Вывод. Руководители, которые стараются найти кандидата под корпоративную культуру, ограничивают сами себя. Хорошо иметь свой «тип» или знать, что лучше всего подходит для вашей команды, но не позволяйте этому помешать вам создать разнообразную команду продаж.

#7 вы не думаете об адаптации новых сотрудников

Есть две распространенные ошибки, которые допускают многие руководители. Они либо сваливают на нового менеджера всю бумажную работу и затягивают его обучение, фактически не допуская до продаж, либо сразу кидают его в гущу событий, не давая разобраться, что к чему.

Вывод. Взять кого-то на работу — это только начало. Подумайте о том, как вы поможете новому сотруднику освоиться на месте и быстро достичь первых результатов.

#8 вы берете на работу тех, кто хуже вас

Часто руководители думают, что должны быть лучше своих менеджеров в продажах. Но это не так. Ваша задача состоит в том, чтобы привлечь профессионалов в команду, дать им то, что нужно для успеха, и не мешать работать. У кандидата больше опыта и квалификации в продажах, чем у вас? Прекрасно! Он наверняка принесет бизнесу прибыль, а его успех отразится на вас.

Вывод. Должность руководителя подразумевает изменение мышления. Как менеджер по продажам, вы хотите быть лучшим. Но ваша работа, как начальника, состоит в том, чтобы найти людей, которые лучше вас.

Не торопитесь

Нанимать талантливых людей — непростая задача в любой области. Особенно тяжело, когда вы руководите командой, которая должна выполнить план продаж. Но не стоит брать первых попавшихся менеджеров из тех, кто покажется более адекватным. Не торопитесь, ведь теперь вы знаете, каких ошибок стоит избегать, и сможете выбрать подходящую кандидатуру.

Классные видеоотрывки, которые помогают продавать больше, в нашем телеграм-канале.

Наши бизнес-игры